¿Que es una Estructura Organizacional? es aquella que define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las actividades.
Para diseñar la estructura de una organización es necesario tomar en cuenta seis elementos clave:
1. Especialización del trabajo.
El trabajo se puede realizar de manera mas eficiente si se permite que los empleados se especialicen, es decir, las actividades de la organización se subdividen en cierto numero de etapas para que cada una sea efectuada por un individuo distinto.
Una ventaja de la especialización es que dado que, el trabajador se enfoca en realizar una actividad especifica, se desenvuelve de una mejor manera al explotar con mas eficiencia las capacidades del trabajador. Sin embargo, la especialización puede alcanzar un punto en el cual disminuyen los beneficios, esto debido a que llega un punto en el que el trabajador se irrita como consecuencia de realizar tantas veces la misma actividad, provocando un decremento de los beneficios
2. Departamentalización.
Es una forma de agrupar actividades de acuerdo a las funciones realizadas, según el tipo de producto que la empresa produce, de acuerdo al territorio, el tipo de clientes a los que la organización pretende llegar, etc.
3. Cadena de mando.
Es una linea ininterrumpida de autoridad que desciende del máximo nivel de la organización al nivel mas bajo, y aclara quien reporta a quien.
Una cadena de mando abarca dos conceptos complementarios: la autoridad (derechos inherentes a un puesto directivo para dar ordenes y esperar a que estas se obedezcan) y la unidad de mando (idea de que un subordinado debe tener un superior, y solo uno, ante quien es directamente responsable).
4. Extensión de control.
Determina en gran medida el numero de niveles y gerentes que tiene una organización . Entre mas amplia o profunda sea la organización mas eficiente logra ser. sin embargo, llega un punto en el que los empleados reducen su eficacia, puesto que, cuando la extensión es demasiado profunda, el rendimiento de los empleados disminuye, porque los supervisores ya no tienen el tiempo necesario para ejercer el liderazgo y apoyo necesarios.
5. Centralización y Descentralización.
La centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones esta concentrada en un solo punto de la organización en otras palabras, la toma de decisiones se realiza solo por una persona dentro de la empresa.
Por el contrario la descentralización ocurre cuando en una organización se le permite, al personal de niveles bajos. participar en la toma de decisiones.
6.Formalizacion.
es el grado en que se encuentran estandarizados los puestos en una organización; lo que da como resultado una producción consistente y uniforme.
Donde la formalización es poca, los comportamientos en el puesto están relativamente no programados y los empleados tienen mucha libertad para hacer su trabajo de forma personal.
¿Cuales son los diseños organizacionales mas comunes? Son tres; la estructura simple, la burocracia y la estructura matricial.
a) La estructura simple:
Se caracteriza por tener un grado bajo de departamentalizacion, extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización.
La estructura simple es rápida, flexible, y barata de mantener. Una de sus debilidades es que es difícil de aplicar en organizaciones que no sean chicas, ya que, conforme aumenta el tamaño es común que la toma de decisiones se haga mas lenta y con el tiempo se detenga cuando el director único trata de seguir tomando todas la decisiones.
b) La burocracia:
Se caracteriza por tareas operativas muy rutinarias que se logran mediante la especialización reglas y regulaciones muy formalizadas, trabajos agrupados, autoridad centralizada, extensiones de control angostas y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.
c) estructura matricial:
Es aquella que crea lineas duales de autoridad y combina la departamentalizacion por funciones y por producto.
¿Porque difieren las estructuras? Existen algunas fuerzas principales que se han identificado como las causas que determinan la estructura de una organización: las estrategias, el tamaño de la organización, la tecnología y el ambiente.
Dicho todo esto es importante rescatar que entre mas especializado sea el trabajo mayor es el desempeño, sin embargo, los trabajadores se encuentran menos satisfechos puesto que caen en la rutina generando que su trabajo sea cada vez menos valioso para si mismos. De esta manera la insatisfacción laboral produce un incremento en los niveles de estrés.
En cuanto a la extensión del control, como mencione, los empleados tienden a disminuir su producción cuando sus supervisores no les dedican el tiempo necesario. aquí también se puede hablar de la aparición del estrés puesto que, el empleado al sentirse abandonado comienza a generar una incertidumbre al no contar con una retroalimentación sobre las actividades que desempeña.
Por otra parte es muy importante no solo que el empleado sea supervisado por un superior, si no que también sea consciente sobre a quien es necesario que se reporte, que entregue resultados o que recurra cuando necesite apoyo, puesto que la presencia de este tipo de dudas puede generar un desequilibrio en su desempeño a causa de la tensión generada.
REFERENCIAS
Robbins, S., y Judge, T.; (2009); Comportamiento Organizacional; Decimotercera edición; Pearson Prentice Hall México.
Valda, J. (2012); Estructura y procesos de la organización; extraído de http://jcvalda.wordpress.com/2012/11/11/estructura-y-procesos-de-la-organizacion/
Como ya lo había mencionado con anterioridad, el estrés surge por diversas causas causas como lo son ambientales, organizacionales y personales. Por lo tanto, se puede afirmar que el estrés es uno de los factores que desencadenan un conflicto dentro de las organizaciones.
Un conflicto es algo complicado de definir, puesto que hay diferentes enfoques que proponen al conflicto de maneras muy distintas; debido a esto es necesario mencionar que la palabra conflicto proviene del latin ‘conflictus’ , que quiere decir, combate, lucha o pelea. Sin embargo tomare como base la definición que proponen Robbins y Judge (2009), considerando al conflicto como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otro ha afectado negativamente o esta por afectar, algo q a la primera le preocupa.
Para entender de una manera más clara al conflicto, es necesario revisar sus diferentes puntos de vista:
- Punto de vita tradicional: el conflicto se percibía como un resultado disfuncional que surgía de la mala comunicación , la falta de apertura y confianza entre las personas y la falta de los directivos en su responsabilidad para con las necesidades y aspiraciones de los empleados. Por lo tanto, el conflicto se consideraba como algo dañino que debía evitarse.
- Punto de vista de las relaciones humanas: el conflicto es considerado como un fenómeno natural en todos los grupos y organizaciones, el cual no se puede eliminar y en algunas ocasiones resulta ser benéfico para el desempeño del grupo.
- Punto de vista interaccionista: propone que algunos conflictos apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño (conflictos funcionales), sin embargo también hay otro tipo de conflictos que no favorecen al grupo, si no que mas bien obstaculizan su desempeño (conflictos disfuncionales).
Así mismo es importante conocer que todo conflicto lleva un proceso
La primera etapa del conflicto es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. Si dichas condiciones de la primera etapa afectan negativamente algo que una parte valor, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se concretan en la segunda etapa. En la etapa tres, las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento manifiesto. Posteriormente en la etapa cuatro, los conflictos ya son visibles y se compone por las acciones y las reacciones realizadas por cada una de las partes del conflicto. Por ultimo en la quinta etapa, el intercambio acción-reacción entre las partes en conflicto genera consecuencias/resultados.
Por otra parte, a pesar de que el conflicto suele ser benéfico en ciertas circunstancias, en otras es importante darle una solución. Es frecuente que la negociación resuelva el conflicto, puesto que ambos tiene una relación muy cercana.
La negociación es un proceso en el que dos o mas partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio de cada quien.
De acuerdo con la literatura existen dos enfoques generales para la negociación:
- Acuerdos distributivos: busca dividir una parte fija de recursos en una situación ganar/perder; es decir una de las dos partes perderá más recursos que la otra.
- Acuerdos integradores: negociación que busca uno o más arreglos que generen una solución ganar/ganar; es decir, que todas las partes salgan beneficiadas y no pierdan recursos.
Para finalizar, les comparto un vídeo en el que se se exponen algunos puntos del conflicto por parte del Psicologo industrial Emilio Suárez Esparza (especialista en desarrollo organizacional). El video lleva como titulo Estres y conflicto en el ambiente laboral
FUENTES
Dávalos, J.; Conflictos de trabajo; extraído de: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/15.pdf
Robbins, S., & Judge, T.; (2009); Comportamiento Organizacional; Decimotercera edición; Pearson Prentice Hall México.
Nuevamente volveremos a hablar sobre el tema de” liderazgo”, pero en este bloque, ahora tomaremos en cuenta dos teorías: “Liderazgo carismático” y “Liderazgo transformacional”. Ya que estas teorías consideran a los lideres como individuos que inspiran a sus seguidores, por medio de palabras, ideas y comportamientos.
- Liderazgo carismático:
De acuerdo con Marx Weber (citado en Robbins y Judge, 2009) debemos entender como carisma “cierta cualidad de personalidad de un individuo, por virtud de la cual el o ella permanecen aparte de la gente común y son tratados como si tuvieran cualidades supernaturales, superhumanos o poderes específicos excepcionales”.
Por lo tanto, la teoría del liderazgo carismático se refiere a las atribuciones de aptitudes heroicas o extraordinarias, departe de los seguidores hacia sus líderes.
¿Qué características presentan los líderes carismáticos? Los líderes de este tipo son extrovertidos, confían en sí mismos y están orientados al logro. La mayoría de ellos presentan una naturaleza alegre interesante y dinámica.
A pesar de que existe una pequeña cantidad de personas que piensan que estas características son naturales en una persona, es decir, están presentes en sus genes; Robbins y Judge (2009), afirman que un grupo de autores proponen que una persona puede ser carismática al seguir tres sencillos pasos.
- Desarrollar el aura del carisma al verse optimista.
- Crear una atmosfera que inspire a ser seguido por los demás.
- Sacar el potencial de sus seguidores aplazando a sus emociones.
¿Cómo influyen en sus seguidores los líderes carismáticos? La respuesta a esta interrogante requiere una explicación por medio de un proceso de cuatro etapas.
Una visión tiene un imaginario claro y seductor que ofrece una mejor manera innovadora de mejorar, reconoce y se apega a las tradiciones y conecta con acciones que la gente puede realizar para cambiar. La visión apela a las emociones y energía de las personas.
¿El liderazgo carismático resulta eficaz? A pesar de que existe una alta correlación entre el liderazgo carismático, el alto rendimiento y la satisfacción de los seguidores; el carisma no siempre es generalizable, es decir, su eficacia depende de la situación.
Así mismo. El liderazgo carismático tiende a presentar un lado negativo en algunos casos, es decir, es frecuente que el líder carismático frecuentemente borre por completo la frontera que separa sus intereses personales con los de la empresa.
Este tipo de líderes suelen ser impulsados por el ego y tienden a ser intolerantes ante la critica, además de que existen casos en los cuales el líder tiene tanto existo en convencer a sus seguidores que pueden ir tras una visión verdaderamente desastrosa.
- Liderazgo transformacional:
Este tipo de liderazgo se encuentra encaminado a inspirar a sus seguidores para trascender sus intereses propios por el bien de la organización y son capaces de tener en ellos un efecto profundo y extraordinario.
Ellos atienden las preocupaciones y necesidades de desarrollo de sus seguidores individuales; cambian la visión de estos respecto de problemas viejos al ayudarlos a que los vean en una forma nueva; y son capaces de emocionar, atraer e inspirar a quienes dirigen para que hagan un esfuerzo adicional a fin de lograr las metas del grupo.
Los líderes transformacionales animan a sus seguidores para que sean mas innovadores y creativos.
¿Cuáles son las diferencias de un líder carismático a un líder transformacional? El líder carismático tal vez quiera que sus seguidores adopten su visión y no vayan mas allá; mientras que el líder transformacional tratara de inyectar en sus seguidores la capacidad de cuestionar no solo los puntos de vista establecidos, si no a la larga los que establece el líder.
Descrito esto, podemos agregar que para ser un buen líder, no solo basta con dominar a tus seguidores e intentar lograr un objetivo por medio de ellos, que mejore a la organización; si no que también es necesaria la presencia de la ética y la confianza, puesto que al dirigir un grupo de personas se debe respetar su integridad, por lo tanto no es correcto que utilicemos a los demás para lograr un fin que mas que ayudar a la organización, satisface nuestras necesidades. Así mismo, al dirigir un grupo, los integrantes depositan su confianza en el líder pues él es quien los guía y si él se dirige por otro camino estaría traicionando dicha confianza, la cual es indispensable para mantener el control de un grupo y la dirección al logro de un objetivo.
Ahora podrás preguntarte ¿esto como se relaciona con el estrés? Pues muy fácil, en general el liderazgo tiende a generar estrés por diferentes motivos.
- Por una sobrecarga de trabajo a los seguidores para conseguir un objetivo.
- Debido a la incertidumbre que genera no tener claramente definida la visión u objetivos de la organización.
- A causa de la manipulación de los seguidores para realizar actos encaminados a satisfacer las demandas o necesidades del líder y no de la empresa.
- Como consecuencia a la traición de la confianza de los seguidores.
Por la gran demanda que llega a generar el líder sobre sus seguidores, sin respetar su integridad como personas o trabajadores.
Referencias:
Robbins y Judge. (2009); Conducta Organizacional; México: Pearson Prentice Hall. Decimotercera edición.
Para comenzar debemos entender el liderazgo como, toda aptitud utilizada para influir a un grupo con el fin de lograr una visión o establecimiento de metas (Robbins &Judge, 2009). En otras palabras, los lideres establecen la dirección mediante el desarrollo de una visión del futuro, después alinean a las personas al comunicarles esta visión e inspirarlas para que superen los obstáculos y logren una meta establecida previamente; por lo tanto podemos decir que una de las principales tareas del liderazgo es tratar con el cambio.
Dentro del ámbito organizacional, una empresa necesita la existencia de liderazgos fuertes para obtener una eficacia óptima; puesto que, en presencia de ciertos patrones acertados de liderazgo el bajo desempeño laboral, como consecuencia de la insatisfacción y el estrés derivados de condiciones inadecuadas e trabajo, tiende a disminuir incrementando la producción laboral. De modo que el líder parece ser el moderador entre el estrés percibido y sus efectos en el desempeño del grupo.
Sin embargo, cuando la conducta de los líderes no suele ser adecuada, es decir, se torna pobre, autocrática, autoritaria, abusiva y agotadora, puede generarse una gran fuente generadora de estrés que contribuya al surgimiento de experiencias negativas de los empleados y perjudique su bienestar. Por lo que se ha señalado que la relación supervisor-subordinado es una de las fuentes más comunes en generación de estrés en las organizaciones (Tepper, 2000; citado en Peiró & Rodríguez, 2008).
REFERENCIAS
Peiró, J. & Rodríguez, I.; 2008; Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional.; Papeles del psicólogo. Vol. 29(1); recuperado el 20 de octubre de 2012 en : http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=1540
Robbins, S., y Judge, T.; (2009); Comportamiento organizacional; México: Pearson Prentice Hall. Decimotercera edición.
Alejandra Vázquez
Una dosis de informacion 