By Alejandra Vázquez M.

El estrés en las estructuras organizacionales.

¿Que es una Estructura Organizacional? es aquella que define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las actividades.

Para diseñar la estructura de una organización es necesario tomar en cuenta seis elementos clave:

1. Especialización del trabajo.

El trabajo se puede realizar de manera mas eficiente si se permite que los empleados se especialicen, es decir, las actividades de la organización se subdividen en cierto numero de etapas para que cada una sea efectuada por un individuo distinto.

Una ventaja de la especialización es que dado que, el trabajador se enfoca en realizar una actividad especifica, se desenvuelve de una mejor manera al explotar con mas eficiencia las capacidades del trabajador. Sin embargo, la especialización puede alcanzar un punto en el cual disminuyen los beneficios, esto debido a que llega un punto en el que el trabajador se irrita como consecuencia de realizar tantas veces la misma actividad, provocando un decremento de los beneficios

2. Departamentalización.

Es una forma de agrupar actividades de acuerdo a las funciones realizadas, según el tipo de producto que la empresa produce, de acuerdo al territorio, el tipo de clientes a los que la organización pretende llegar, etc.

3. Cadena de mando.

Es una linea ininterrumpida de autoridad que desciende del máximo nivel de la organización al nivel mas bajo, y aclara quien reporta a quien.

Una cadena de mando abarca dos conceptos complementarios: la autoridad (derechos inherentes a un puesto directivo para dar ordenes y esperar a que estas se obedezcan) y  la unidad de mando (idea de que un subordinado debe tener un superior, y solo uno, ante quien es directamente responsable).

4. Extensión de control.

Determina en gran medida el numero de niveles y gerentes que tiene una organización . Entre mas amplia o profunda sea la organización mas eficiente logra ser. sin embargo, llega un punto en el que los empleados reducen su eficacia, puesto que, cuando la extensión es demasiado profunda, el rendimiento de los empleados disminuye, porque los supervisores ya no tienen el tiempo necesario para ejercer el liderazgo y apoyo necesarios.

5. Centralización y Descentralización.

La centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones esta concentrada en un solo punto de la organización  en otras palabras, la toma de decisiones se realiza solo por una persona dentro de la empresa.

Por el contrario la descentralización ocurre cuando en una organización se le permite, al personal de niveles bajos. participar en la toma de decisiones.

6.Formalizacion.

es el grado en que se encuentran estandarizados  los puestos en una organización; lo que da como resultado una producción consistente y uniforme.

Donde la formalización es poca, los comportamientos en el puesto están relativamente no programados y los empleados tienen mucha libertad para hacer su trabajo de forma personal.

¿Cuales son los diseños organizacionales mas comunes? Son tres; la estructura simple, la burocracia y la estructura matricial.

a) La estructura simple:

Se caracteriza por tener un grado bajo de departamentalizacion, extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización.

La estructura simple es rápida, flexible, y barata de mantener. Una de sus debilidades es que es difícil de aplicar en organizaciones que no sean chicas, ya que, conforme aumenta el tamaño es común que la toma de decisiones se haga mas lenta  y con el tiempo se detenga cuando el director único trata de seguir tomando todas la decisiones.

b) La burocracia:

Se caracteriza por tareas operativas muy rutinarias que se logran mediante la especialización  reglas y regulaciones muy formalizadas, trabajos agrupados, autoridad centralizada, extensiones de control angostas y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.

c) estructura matricial:

Es aquella que crea lineas duales de autoridad y combina la departamentalizacion por funciones y por producto.

¿Porque difieren las estructuras? Existen algunas fuerzas principales que se han identificado como las causas que determinan la estructura de una organización: las estrategias, el tamaño de la organización, la tecnología y el ambiente.

Dicho todo esto es importante rescatar que entre mas especializado sea el trabajo mayor es el desempeño, sin embargo, los trabajadores se encuentran menos satisfechos puesto que caen en la rutina generando que su trabajo sea cada vez menos valioso para si mismos. De esta manera la insatisfacción laboral produce un incremento en los niveles de estrés.

En cuanto a la extensión del control, como mencione, los empleados tienden a disminuir su producción cuando sus supervisores no les dedican el tiempo necesario. aquí también se puede hablar de la aparición del estrés  puesto que, el empleado al sentirse abandonado comienza a generar una incertidumbre al no contar con una retroalimentación sobre las actividades que desempeña.

Por otra parte es muy importante no solo que el empleado sea supervisado por un superior, si no que también sea consciente sobre a quien es necesario que se reporte, que entregue resultados o que recurra cuando necesite apoyo, puesto que la presencia de este tipo de dudas puede generar un desequilibrio en su desempeño a causa de la tensión generada.

REFERENCIAS

Robbins, S., y Judge, T.; (2009); Comportamiento Organizacional; Decimotercera edición; Pearson Prentice Hall México.

Valda, J. (2012); Estructura y procesos de la organización; extraído de http://jcvalda.wordpress.com/2012/11/11/estructura-y-procesos-de-la-organizacion/

El estrés, ¿causante del conflicto?

Como ya lo había mencionado con anterioridad, el estrés surge por diversas causas causas como lo son ambientales, organizacionales y personales. Por lo tanto, se puede afirmar que el estrés es uno de los factores que desencadenan un conflicto dentro de las organizaciones.

Un conflicto es algo complicado de definir, puesto que hay diferentes enfoques que proponen al conflicto de maneras muy distintas; debido a esto es necesario mencionar que la palabra conflicto proviene del latin ‘conflictus’ , que quiere decir, combate, lucha o pelea. Sin embargo tomare como base la definición que proponen Robbins y Judge (2009), considerando al conflicto como un proceso que comienza cuando una parte  percibe que otro ha afectado negativamente o esta por afectar, algo q a la primera le preocupa.

Para entender de una manera más clara al conflicto, es necesario revisar sus diferentes puntos de vista:

  1. Punto de vita tradicional: el conflicto se percibía como un resultado disfuncional que surgía de la mala comunicación , la falta de apertura y confianza entre las personas y la falta de los directivos en su responsabilidad para con las necesidades y aspiraciones de los empleados. Por lo tanto, el conflicto se consideraba como algo dañino que debía evitarse.
  2. Punto de vista de las relaciones humanas: el conflicto es considerado como un fenómeno natural en todos los grupos y organizaciones, el cual no se puede eliminar y en algunas ocasiones resulta ser benéfico para el desempeño del grupo.
  3. Punto de vista interaccionista: propone que algunos conflictos apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño (conflictos funcionales), sin embargo también hay otro tipo de conflictos que no favorecen al grupo, si no que mas bien obstaculizan su desempeño (conflictos disfuncionales).

Así mismo es importante conocer que todo conflicto lleva un proceso

La primera etapa del conflicto es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. Si dichas condiciones de la primera etapa afectan negativamente algo que una parte valor, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se concretan en la segunda etapa. En la etapa tres, las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento manifiesto. Posteriormente en la etapa cuatro, los conflictos ya son visibles y se compone por las acciones y las reacciones realizadas por cada una de las partes del conflicto. Por ultimo en la quinta etapa, el intercambio acción-reacción entre las partes en conflicto genera consecuencias/resultados.

Por otra parte, a pesar de que el conflicto suele ser benéfico en ciertas circunstancias, en otras es importante darle una solución. Es frecuente que la negociación resuelva el conflicto, puesto que ambos tiene una relación muy cercana.

La negociación es un proceso en el que dos o mas partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio de cada quien.

De acuerdo con la literatura existen dos enfoques generales para la negociación:

  1. Acuerdos distributivos: busca dividir una parte fija de recursos en una situación ganar/perder; es decir una de las dos partes perderá más recursos que la otra.
  2. Acuerdos integradores: negociación que busca uno o más arreglos  que generen una solución ganar/ganar; es decir, que todas las partes salgan beneficiadas y no pierdan recursos.

Para finalizar, les comparto un vídeo en el que se se exponen algunos puntos del conflicto por parte del Psicologo industrial Emilio Suárez Esparza (especialista en desarrollo organizacional). El video lleva como titulo Estres y conflicto en el ambiente laboral

FUENTES

Dávalos, J.; Conflictos de trabajo; extraído de: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/15.pdf

Robbins, S., & Judge, T.; (2009); Comportamiento Organizacional; Decimotercera edición; Pearson Prentice Hall México.

El estrés en el liderazgo Carismático y Transformacional

Nuevamente volveremos a hablar sobre el tema de” liderazgo”, pero en este bloque, ahora tomaremos en cuenta dos teorías: “Liderazgo carismático” y “Liderazgo transformacional”. Ya que estas teorías consideran a los lideres como individuos que inspiran a sus seguidores, por medio de palabras, ideas y comportamientos.

  1. Liderazgo carismático:

De acuerdo con Marx Weber (citado en Robbins y Judge, 2009) debemos entender como carisma “cierta cualidad de personalidad de un individuo, por virtud de la cual el o ella permanecen aparte de la gente común y son tratados como si tuvieran cualidades supernaturales, superhumanos o poderes específicos excepcionales”.

Por lo tanto, la teoría del liderazgo carismático se refiere a las atribuciones de aptitudes heroicas o extraordinarias, departe de los seguidores hacia sus líderes.

¿Qué características presentan los líderes carismáticos? Los líderes de este tipo son extrovertidos, confían en sí mismos y están orientados al logro. La mayoría de ellos presentan una naturaleza alegre interesante y dinámica.

A pesar de que existe una pequeña cantidad de personas que piensan que estas características son naturales en una persona, es decir, están presentes en sus genes; Robbins y Judge (2009), afirman que un grupo de autores proponen que una persona puede ser carismática al seguir tres sencillos pasos.

  1. Desarrollar el aura del carisma al verse optimista.
  2. Crear una atmosfera que inspire a ser seguido por los demás.
  3. Sacar el potencial de sus seguidores aplazando a sus emociones.

¿Cómo influyen en sus seguidores los líderes carismáticos? La respuesta a esta interrogante requiere una explicación por medio de un proceso de cuatro etapas.

Una visión tiene un imaginario claro y seductor que ofrece una mejor manera innovadora de mejorar, reconoce y se apega a las tradiciones y conecta con acciones que la gente puede realizar para cambiar. La visión apela a las emociones y energía de las personas.

¿El liderazgo carismático resulta eficaz? A pesar de que existe una alta correlación entre el liderazgo carismático, el alto rendimiento y la satisfacción de los seguidores; el carisma no siempre es generalizable, es decir, su eficacia depende de la situación.

Así mismo. El liderazgo carismático tiende a presentar un lado negativo en algunos casos, es decir, es frecuente que el líder carismático frecuentemente borre por completo la frontera que separa sus intereses personales con los de la empresa.

Este tipo de líderes suelen ser impulsados por el ego y tienden a ser intolerantes ante la critica, además de que existen casos en los cuales el líder tiene tanto existo en convencer a sus seguidores que pueden ir tras una visión verdaderamente desastrosa.

  1. Liderazgo transformacional:

Este tipo de liderazgo se encuentra encaminado a inspirar a sus seguidores para trascender sus intereses propios por el bien de la organización y son capaces de tener en ellos un efecto profundo y extraordinario.

Ellos atienden las preocupaciones y necesidades de desarrollo de sus seguidores individuales; cambian la visión de estos respecto de problemas viejos al ayudarlos a que los vean en una forma nueva; y son capaces de emocionar, atraer e inspirar a quienes dirigen para que hagan un esfuerzo adicional a fin de lograr las metas del grupo.

Los líderes transformacionales animan a sus seguidores para que sean mas innovadores y creativos.

¿Cuáles son las diferencias de un líder carismático a un líder transformacional? El líder carismático tal vez quiera que sus seguidores adopten su visión y no vayan mas allá; mientras que el líder transformacional tratara de inyectar en sus seguidores la capacidad de cuestionar no solo los puntos de vista establecidos, si no a la larga los que establece el líder.

Descrito esto, podemos agregar que para ser un buen líder, no solo basta con dominar a tus seguidores e intentar lograr un objetivo por medio de ellos, que mejore a la organización; si no que también es necesaria la presencia de la ética y la confianza, puesto que al dirigir un grupo de personas se debe respetar su integridad, por lo tanto no es correcto que utilicemos a los demás para lograr un fin que mas que ayudar a la organización, satisface nuestras necesidades. Así mismo, al dirigir un grupo, los integrantes depositan su confianza en el líder pues él es quien los guía y si él se dirige por otro camino estaría traicionando dicha confianza, la cual es indispensable para mantener el control de un grupo y la dirección al logro de un objetivo.

Ahora podrás preguntarte ¿esto como se relaciona con el estrés? Pues muy fácil, en general el liderazgo tiende a generar estrés por diferentes motivos.

  • Por una sobrecarga de trabajo a los seguidores para conseguir un objetivo.
  • Debido a la incertidumbre que genera no tener claramente definida la visión u objetivos de la organización.
  • A causa de la manipulación de los seguidores para realizar actos encaminados a satisfacer las demandas o necesidades del líder y no de la empresa.
  • Como consecuencia a la traición de la confianza de los seguidores.

Por la gran demanda que llega a generar el líder sobre sus seguidores, sin respetar su integridad como personas o trabajadores.

Referencias:

Robbins y Judge. (2009); Conducta Organizacional;  México: Pearson Prentice Hall. Decimotercera edición.

El estrés y el liderazgo.

Para comenzar debemos entender el liderazgo como, toda aptitud utilizada para influir a  un grupo con el fin de lograr una visión o establecimiento de metas (Robbins &Judge, 2009). En otras palabras, los lideres establecen la dirección mediante el desarrollo de una visión del futuro, después alinean a las personas al comunicarles esta visión e inspirarlas para que superen los obstáculos y logren una meta establecida previamente; por lo tanto podemos decir que una de las principales tareas del liderazgo es tratar con el cambio.

Dentro del ámbito organizacional, una empresa necesita la existencia de liderazgos fuertes para obtener una eficacia óptima; puesto que, en presencia de ciertos patrones acertados de liderazgo el bajo desempeño laboral, como consecuencia de la insatisfacción y el estrés derivados de condiciones inadecuadas e trabajo, tiende a disminuir incrementando la producción laboral. De modo que el líder parece ser el moderador  entre el estrés percibido y sus efectos en el desempeño del grupo.

Sin embargo, cuando la conducta de los líderes no suele ser adecuada, es decir, se torna pobre, autocrática, autoritaria, abusiva y agotadora, puede generarse una gran fuente generadora de estrés que contribuya al surgimiento de experiencias negativas de los empleados y perjudique su bienestar. Por lo que se ha señalado que la relación supervisor-subordinado es una de las fuentes más comunes en generación de estrés en las organizaciones (Tepper, 2000; citado en Peiró & Rodríguez, 2008).

REFERENCIAS

Peiró, J. & Rodríguez, I.; 2008; Estrés laboral, liderazgo y salud organizacional.; Papeles del psicólogo. Vol. 29(1); recuperado el 20 de octubre de 2012 en : http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=1540

Robbins, S., y Judge, T.; (2009); Comportamiento organizacional;  México: Pearson Prentice Hall. Decimotercera edición.

El estrés y la comunicación

De acuerdo con Robbins y Judge (2009); la comunicación es la transferencia y comprensión de un significado entre individuos. Por lo tanto la comunicación debe estar compuesta por la transferencia y la comprensión del significado, pues una idea seria inútil hasta que esta se transmite y llega a ser comprendida por los demás. Sin embargo, cada una de las ideas que transmitimos tienen un fin especifico, es decir, la comunicación actúa de diferentes maneras dependiendo del objetivo que pretendemos lograr.

Algunas de las diferentes maneras en las que actúa la comunicación son:

1)      Para controlar el comportamiento de los individuos

2)      Para motivar a los empleados, haciéndolos saber que hacen, que tan bien lo hacen o que pueden hacer para mejorar su desempeño.

3)      Para expresar su estado emocional, es decir, para expresar sus frustraciones y/o sentimientos de satisfacción.

4)      Para proporcionar la información que necesitan los individuos de acuerdo a su rol para poseer una toma de decisiones mas acertada.

 

Pero para que los individuos nos comuniquemos, ademas de un mensaje a transmitir como propósito, es necesario contar con un emisor –quien transmite el mensaje- y con un receptor –quien recibe el mensaje y lo traduce o decodifica-. Sin embargo, para lograr una comunicación funcional, no basta tan solo con la presencia del emisor, del mensaje y del receptor, si no que es de suma importancia seguir una secuencia o respetar las partes clave de la comunicación, tales como: a) el emisor, b) codificación del mensaje, c) el mensaje a transmitir, d) el canale) la decodificación o traducción del mensaje, f) el receptorg)  los ruido u obstáculos de la comunicación y  h) la  retroalimentación para asegurarse de que el mensaje fue transmitido correctamente.

No obstante, la comunicación no siempre es acertada o asertiva, es decir, en ocasiones suele ser confusa impidiendo la correcta decodificacion del mensaje. Esto ocurre debido a que cuando intentamos comunicarnos entran en juego dos factores de las relaciones entre personas: el factor racional y el factor emocional. El factor racional es el que, objetivamente, analiza el contenido de la comunicación y decide si lo utiliza o no; y el factor emocional esta mas relacionado con la emotividad. Este factor, al desarrollar nuestra asertividad puede ser uno de los más grandes retos puesto que, los sentimientos no apoyan a la asertividad.

Ambos factores juegan un papel fundamental en la comunicación, por ello también forman parte de las barreras de comunicación, las cuales suelen existir en cualquier acto de comunicación sin importar que sea entre dos o más personas, puesto que este fenómeno se puede percibir en toda relación interpersonal y pueden ser de varios tipos, haciendo que en ocasiones la barrera dependa de quien da el mensaje (emisor), de quien lo recibe (receptor) o en algunos casos de ambos, provocando así una distorsión en el mensaje final que se quiere transmitir.

Algunos ejemplos de dichas barreras son:

1)      El filtrado; que se refiere a la manipulación intencionada de la información que hace el emisor para que sea vista de manera mas favorable por el receptor. Por ejemplo, factores como el miedo a dar malas noticias y el deseo de agradar al jefe orillan a los empleados a decir a los superiores lo que estos quieren oir, por lo que se distorsiona la comunicación.

2)      Percepción selectiva; la cual se enfoca en la recepción de la información de manera selectiva, es decir, de manera que el receptor solo toma la información de acuerdo a sus necesidades, motivaciones, experiencia, etc.,  perdiendo el resto de información que se le esta otorgando.

3)      Sobrecarga de la información; que es cuando la información que se proporciona excede el límite de la cantidad que podemos manejar, provocando la perdida y/o el olvido de información que puede ser valiosa; de esta manera llega a darse un decremento en la productividad del empleado y promueve una comunicación poco eficaz.

4)      Las emociones influyen bastante en la recepción del mensaje, puesto que la respuesta que se da ante cierto mensaje no suele ser la misma cuando nos encontramos tristes o enojados a cuando nuestro estado de animo es alegre o eufórico.

5)      Lenguaje; debido a que el significado de ciertes palabras no es el mismo para todos, dado que pueden variar dependiendo el sexo, edad, educación, cultura, etc.

6)      Comunicación aprensiva; referida a la tensión, ansiedad o estrés que es experimentado por un individuo al momento de comunicarse, ya sea  de manera oral y/o escrita. Provocando que las personas que tienten a sufrir aprensión de la comunicación evitan situaciones que involucren una alta demanda de la comunicación.

Por lo tanto y después de lo descrito; podemos concluir rescatando la importancia de la comunicación en nuestros días, puesto que es una herramienta muy poderosa con la que podemos expresar nuestros sentimientos, malestares, ideales, y es nuestro medio de conexión con la sociedad.

Así mismo, es importante tener en cuenta que los obstáculos de la comunicación deben evitarse para lograr una comunicación asertiva y no caer en el estrés, ya que nos puede orillar a: diseñar de manera errónea nuestro trabajo, establecer objetivos poco razonables, definir de manera equivoca los roles que debemos desempeñar, etc.; esto debido a una sobrecarga de información o a la falta de motivación para realizarlo, provocando que el desempeño se vuelva monótono y con poco descanso.

Por otra parte, el mal manejo del estrés puede generar una mala comunicación interpersonal, la cual logra verse reflejada en la escasa interacción y apoyo entre colegas, la disminución en la capacidad para recibir y retener nueva información, la mala inducción de personal y la ruptura de lazos afectivos o de confianza entre compañeros de trabajo.

Como solución a este tipo de dificultades podemos hacer uso de técnicas como “la comprensión empática”, -que cualitativamente consiste en intentar percibir la realidad como la percibe el interlocutor, esto supone que uno debe centrarse en su interlocutor, en su percepción subjetiva de la realidad y en su mundo emotivo, para conocer enteramente lo que vivencia en este momento el emisor, es decir, para intentar comprender lo mejor posible el mensaje enviado- la cual puede ayudar a mejorar la comunicación de manera asertiva.

 

 

El estrés en los grupos.

Para comenzar debemos saber que un grupo se define como dos o mas individuos que interactúan, que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares (Robbins & Judge; 2009). Este tipo de interacciones afectan bastante el comportamiento y desempeño de los individuos, provocando, en algunas ocasiones la alteración de su estabilidad laboral, es decir provocando un incremento en sus niveles de estrés.

Podemos clasificar a los grupos en cuatro categorías:

  1. Grupo de mando: se compone por individuos que reportan su trabajo directamente a un superior asignado.
  2. Grupo de tarea: conjunto de individuos que se reúnen para trabajar juntos, teniendo como fin la realización de una tarea.
  3. Grupo de interés: son aquellos que se reúnen para alcanzar un objetivo especifico.
  4. Grupo amistoso: compuesto por un grupo de individuos que comparten una o mas características en común.

Así mismo, cada grupo tiene ciertas propiedades que moldean el comportamiento de sus miembros; tales como:

  • Roles: conjunto de patrones de comportamiento esperados, atribuidos a alguien que ocupa una posición en una unidad social.
  • Normas: Estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo y que son compartidos por los miembros de este.
  • Estatus: posición o rango social definido que los demás dan a los grupos o a algunos miembros.
  • Tamaño: se refiere a la dimensión de un grupo o a la cantidad de integrantes que conforman el grupo.
  • Cohesión: grado en que sus miembros se ven atraídos uno con otro y están motivados para continuar en el grupo.

Algunas veces dichas propiedades tienden a generar estrés en los individuos, debido a la presiones que se pueden desarrollar al cometer errores, para finalizar tareas en un tiempo limitado, por la presencia de un  jefe demandante e insensible o incluso trabajar con compañeros desagradables.

Así mismo, el estrés tiende a generarse a causa de los roles que desempeña cada individuo, puesto que en cada uno de ellos se desenvuelve en un grupo de personas diferente y con demandas totalmente distintas entre si.

Otra causa del estrés en los grupos, se debe a los conflictos interpersonales, es decir problemas con otros compañeros a causa de incumplimiento de normas, poca producción, actitud desagradable etc.

Como conclusión  es importante tener en cuenta que grandes cargas de estrés pueden afectarnos no solo individualmente, si no también en cuanto a la relación con nuestros compañeros, lo que se ve reflejado en una baja producción. Para poder evitar esto, es importante reflexionar sobre aquellos factores que tienden a provocarnos estrés; es decir, es importante identificar los estímulos estresantes y tratar de trabajar con ellos, de modo que su impacto sobre nosotros no sea tan fuerte; por ejemplo, es necesario trabajar equitativamente con nuestros compañeros, de manera que no se sobrecargue el trabajo a ninguno de nuestros compañeros, ni tampoco alguno trabaje menos que el resto de sus compañeros.

Para lograr estos objetivos no solo es cuestión de identificar los factores estresantes y trabajar con ellos, si no, que también debemos apoyarnos de otro tipo de estrategias, tales como; una toma de decisiones acertada  una comunicación asertiva, relaciones interpersonales estables, etc.

Referencias:
Robbins, S., y Judge, T.; (2009); Comportamiento organizacional;  México: Pearson Prentice Hall. Decimotercera edición;

¡¡Bienvenido …

¡¡Bienvenido a mi blog!!

En el encontraras una pequeña dosis de información, actualmente enfocada en temas dirigidos al estrés organizaciónal, dado que, dicho blog forma parte de una actividad de la asignatura Conducta Organizacional y Administración de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de México, a cargo del Mtro. Rodrigo Peniche Amante.

Para comenzar, primeramente debemos saber ¿Que es el estrés?
El estrés (del inglés stress, ‘tensión’); es la respuesta automática y natural de nuestro cuerpo ante las situaciones que nos resultan amenazadoras o desafiantes. Nuestra vida y nuestro entorno, en constante cambio, nos exigen continuas adaptaciones.

¿El estrés es bueno o malo para la salud?
Podemos decir que el estrés no es necesariamente algo malo (distres), ya que también posee un valor positivo (eustres), por ejemplo; cuando ofrece el potencial para obtener una ganancia, es una benéfico, es decir, el estrés en cantidades moderadas es necesario para que nuestro cuerpo se mantenga en constante activación.

¿Cuáles son las causas del estrés?
De acuerdo con Robbins Y judge, se describen tres fuentes potenciales de estrés

  1. Ambientales: se refieren a los cambios en ciclos económicos, tecnológicos y políticos.
  2. Organizacionales: como lo son presiones para evitar castigos o para finalizar tareas.
  3. Personales: que se encuentran mas inclinadas a razones de la misma personalidad en si, o referidas a problemas que el sujeto experimente.

¿Qué consecuencias genera el estrés?
El estrés puede manifestarse de diferentes maneras a través de diversos síntomas, los cuales se pueden agrupar en tres grandes categorías:

  1. Fisiológicos: como cambios en el metabolismo, en el ritmo cardíaco, en la presión arterial, etc.
  2. Psicológicos: es decir, tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento, indecisión, inseguridad, baja autoestima, etc.
  3. Del comportamiento: como cambios en la productividad, alteraciones alimenticias, desordenes de sueño, inquietud y adopción de ciertos vicios como el tabaquismo o alcoholismo.

REFERENCIA:
Robbins, S., y Judge, T.; (2009); Comportamiento Organizacional; México: Pearson. 13a edición.